Híreink

Interjú: Greiner- Csapó Júlia - Pannon-Work Zrt. HR vezető

Örök félelem, hogy a technika a digitalizáció eltávolodást hoz, pedig a HR egy bizalmi terület kell, hogy legyen. Miként lehet élő, emberi kapcsolatot fenntartani, építeni a kollégákkal?

Erről kérdeztük Greiner- Csapó Júliát, a Pannon-Work Zrt. HR vezetőjét. 

A digitális rész a gerincét kell, hogy adja a HR-nek. Mindegy, hogy az centralizált formájú, vagy épp egyszerre mind a tizenhat kirendeltségünkön működik. Azért van, hogy meggyorsítsa, megkönnyítse a HR „gépies” munkáját, időt szabadítson fel. Így érhető el, hogy többet legyünk jelen a munkavállalók életében.

Miért van szükség a digitális HR stratégiára és milyen megoldásokat alkalmaz a Pannon-Work?

Pannon-Work szolgáltatásait, tevékenységeit cégcsoport formájában végzi, országos hálózatként. Egyrészt ebből adódik, hogy földrajzi távolságokat is át kell hidalnunk.

Másrészt a cég szervezeti struktúrája mátrix alapú. A sokszínűséget ezen kívül a széles spektrumú demográfia jellemzők, és különböző foglalkoztatási formák adják, amiben a kollégáinkkal együtt dolgozunk.

Ez a két tényező elég alap arra, hogy digitális HR-ben gondolkodjunk.

Milyen célokhoz milyen eszközöket rendeltetek?

Alapvetően egy intranet rendszer keretein belül rendeltünk a célokhoz megoldási eszközöket, mint például a teljesítményértékelési rendszer, az oktatásszervezés, a be -és kiléptetés folyamatának teljeskörű menedzselése. Pl.:

1. Cél: Belső szolgáltatóként szem előtt kell tartanunk a digitális nemzedék elvárásait.

Eszköz: Integrált megoldások. Ez a gyakorlatban úgy néz ki, hogy a például a teljesítményértékelés során azonnal igényelhető képzés a munkatársnak részére.

Rugalmasság, ami úgy valósul meg, hogy bármikor és bárhonnan elérhető a dinamikus rendszer.

Munkavállalói felhatalmazás és bevonás realizálódik abban, hogy a munkatársunk saját magának igényelhet képzést, visszajelzést adhat a teljesítményértékelésével kapcsolatban, felmérheti a tudásszintjét, intézheti az munkavállalói ügyeit.

2. Cél: az adminisztrációs terhek csökkentése.

Eszköz: A rendszer automatikus értesítéseket küld, a kollégák elektronikus formanyomtatványokat tudnak letölteni munka-területenként, vagy „egy” kattintással munkaszerződést hozhatnak létre. A képzési naplóban követhető a tervezett és elvégzett oktatás.  

A létrehozott egység képes valós idejű statisztikák generálására, ami a következő HR terv alapját képezik.

Amit korábban levelezéssel, táblázatok begyűjtésével oldottunk meg, az most időben lerövidül.  Idő szabadult fel arra, hogy munkatársainkkal személyesen beszélgessünk.  Azt, hogy az emberi oldalt sikerült erősíteni, számomra az is bizonyítja, hogy a mai napig felhívnak a kollégák, hogy személyesen velem szeretnének beszélni, vagy tőlem szeretnének segítséget kérni.

Komoly gazdasági egység működtetését és nagy csapat munkáját sejtem az elmondottak mögött. Örülnék, ha megerősítenéd vagy kiigazítanád a bennem kialakult képet.

A Pannon-Work szervezeti rendszerében korábban nem volt belső HR csapat.  A vezetők átfogó feladatkörébe tartozott ennek a munkaterületnek az ellátása. Mára azonban már egy szorosan együttműködő HR és fejlesztési csapat dolgozik együtt.

Az, hogy gazdasági egység-e azt egy másik oldalról közelíteném meg. A HR-nek komoly tervei és megvalósulásai vannak, amit a munkahelyi JÓL-LÉT szellemisége hat át.  Értelemszerűen ezekhez költségeket is kell társítanom, amivel bizony erősen gazdálkodni is kell. Tehát ebben az értelemben, igen gazdálkodunk is.

Ahhoz, hogy az egyenlőségjelet kitehessük - nagy változás = siker -, ez gyakran a kommunikáción múlik. Hogy történt ez nálatok?

Siker? Kudarc? Erre csak egy példát mondanék: A digitális HR bevezetése után kb. egy évvel egy kollégámtól levelet kaptam, amiben a következő szerepelt:

„Sokat gondolkodtam a MI Digitális HR szolgáltatásunkon. Be kell valljam, hogy kb. egy évvel ezelőtt úgy „élt a fejemben”, hogy …   És ez a kulcskifejezés: „élt a fejemben”.

Mára ez nagyon megváltozott. Most már nem a fejemben él, hanem tényleg a mindennapjaimba belopta magát.”

Hogy siker vagy kudarc, döntse el mindenki maga.

No és a kommunikáció!

A kommunikációs bevezetési stratégia erejének gondoljuk a „Négy lépcsős” rendszert, ahol már a fejlesztés alatt bevontuk a munkatársakat.

1. A tesztelés fázisába is a munkatársak véleményét vettük alapul az objektivitáshoz.

2. A lépések mindig társultak – és ma is - a vezetőknek szánt kommunikációval. Ez írásban vagy videokonferencián, vagy személyes bemutatás keretében történik.

Bemutatjuk, mi, hogy működik miért úgy csináljuk?

Mi a feladatod vele?

Hogyan add át a metodikát a munkatársaidnak?

3. Munktársaknak külön információt adunk, épp úgy, mint a vezetőknek.

4. Az intranetre kisokos kézikönyvként is kikerül súgórendszerrel, ami minden pillanatban a kollégák rendelkezésre áll.

A kialakult rendszert hogyan igazítjátok szükség esetén a további igényekhez?

Nyitott füllel járunk a folyosón. Ezt tényleg az egyik része, de ezen kívül kerekasztal beszélgetéseken, HR konzultációk során, elégedettség felmérésben kérjük ki a Munkatársaink véleményét. Törekszünk a kétirányú kommunikációra.

Záró kérdésként: Hogy látjátok a munkavállalók, miként fogadták az új rendszert?

A munkatársak nagyon nyitottak, megvan bennünk a tanulás iránti vágy. Mivel egyre nagyobb az igény a rugalmas munkavégzésre, a kialakított digitális háttér a gördülékeny munkavégzésben nagy segítséget nyújt.

Ami azonban biztos, hogy folyamatos kétoldalú kommunikációra és edukálásra van szükség.